離職率を下げるというテーマは、どの会社も望んでいる事ではないでしょうか？辞めたければ辞めてしまえ！と強気に出てみても、採用するには費用がかかる事が多いので、会社としてはデメリットになります。いい人材が長く働いてくれた方が、採用費を抑える事ができるだけでなく、教育に時間をかける事も無いので、社員の時間も取られません。

◇会社の離職率を下げるために試す事はコレ！

社員の時間がとられなければ、仕事の効率もあがりますし、疲弊させることもないでしょう。では本題に移っていきますが、私が勤めていて年間を通して離職率３０％以下に抑えられた方法を書いてみたいと思います。一般的に離職率が高いと言われる介護や飲食の仕事でも、３０％以下をキープしていた方法とは？

・文句と捉えず心配要素を取り除いてあげる

働いていれば誰でも疑問に思う事が出てくる事があります。お話があるのですが…と言われて、仕事上の腑に落ちない事を相談された時に、直ぐに【文句ばかりでうるさいな】と考えてはいけません。実際に一つの意見から、新しい視点が生まれて就業規則を変えるほど良いアイディアを貰える事だってあります。確かに、前の職場では…。なんて言われても、ここは前の会社とは違うから、ルールも違うよ。と思う事もありますが、多くは働いていて不安に感じた事や、心配になった事を言って来られます。業務内容についてや、給与についてなど、いずれも不安だから口にしたわけです。その不安や心配事を解決できれば、その従業員は快く働いてくれるわけです。時に感情的に言って来られる事もありますが、それは怒っているのではなく、よほど心配だったのだろうと考えるようにしていました。

・出来る事と出来ない事をハッキリとさせる

とはいえ、言って来られる内容を全て受け入れていたら会社は成り立ちません。中には言うだけ言ってみようと考えて直談判しに来られる事もありますが、ここでは出来る事と出来ない事を明確にして、ハッキリと説明する必要があります。それは冷たいという考えではなく、明確にしておくことが逆に従業員を守る事に繋がる場合もあります。あれこれ聞き入れ過ぎて会社にしわ寄せが回ってくると、経営が成り立たなくなり倒産やリストラに繋がる恐れがあるからです。言って来られている内容が、全従業員に対してメリットがあるのか、個人的な要望なのかも判断しなければいけません。

・平等ではなく公平であり続ける

全従業員に対してメリットでも会社にとってはデメリットという場合もあります。が、ここでは一旦従業員の事だけを書いてみます。平等に何かをしようとしても、ある一定の人にとっては良い事では無い可能性もあります。私の経験上、例えば夜勤をしている人に対して、何かしてあげようとすると、たとえ正社員であっても家庭の事情で夜勤は出来ず日勤しかしていないという場合があります。そのような中で、夜勤をしている人に平等に何かをするという事は実際には平等ではないわけです。そこで何かプラスでしてあげたい場合は、出来たシフトをきちんとこなしてくれた。報告書等の書類を期限内に提出してくれた。など、会社に対してのメリットと、全職員に当てはまる事に対してプラスアルファ―を考えるということです。公平にジャッジすれば不平不満が少なくなり、小さな揉め事が減っていきます。そうすれば、おのずと働きやすい環境が整う訳です。

・変えようとせず理解を求めて考えをプラスさせる

どの分野の方も、自分の技術や知識に誇りを持って仕事をされている事でしょう。そのような中、ここがダメ、ここを直して！と言われれば、腹が立ってくるものです。否定だけされている状態は、ストレスになり自尊心を傷つけ退職に繋がります。持っている知識や技術はそのままで、このような事が出来るようになって欲しいという足し算が必要なのです。もちろん、足し算をされた後、どのように良くなるのかも説明すると良いでしょう。自分が気に入らないからというだけで、相手を否定したり、注意したりしてはいけません。相手を変えるという事は出来ません。それなのに、変わって欲しいと願うのは相手にとっては負担でしかなく、言っている本人だって変われるかというと変われないでしょう。自分が出来ない事は人に求めず、何を足し算したら良くなるのかを考えてあげましょう。

・採用時に出来る限り細かな準備をする

入職してから、後からじゃんけんのように小出しにしていくのは良くありません。仕事の内容は都度変わる事もあるかもしれませんが、入職後の条件や、求めている事は始めから分かっている事ですので、入職前に伝えておくといいでしょう。私が取り組んでいたのは、入職前の面接の時点でチェックリスト形式にして説明していきました。ただ読み上げるだけではなく、項目ごとに説明も加えるのです。雇用条件・求める事（事前に現職員から、入職前に言ってほしい事をリサーチしておく）・入職してから困った事があった場合の事・福利厚生の内容・退職についてなどA4に両面です。質問を受け付けて、理解しましたというサインまで頂き、コピーしたものを本人へもお渡しします。さらに、入職に対して考える日数が必要であるかを聞いて、あると答えられたら猶予を持ちます。その間、チェックリストについて質問が出れば電話にて受け付ける旨も伝えます。ここまでする？と思われるかもしれませんが、入職後に誤解や、すれ違いをなるべく少なくする為です。これを始める前と後とでは、退職の数も、文句の数も全く違い激減しました。

・人手不足でも会社にあった人を見極めて採用する

人手不足と言われる昨今、希望者が来れば即採用したくなりますよね。しかしこれは危険なことなのです。なぜかというと、こちら側が妥協して採用してしまうと、入職後に協調性が低かったり、何か問題があったりしても何も言えず、会社側や一緒に働く職員が我慢をする事になってしまうからです。これも経験がありまして、結局その様な方が退職された後、人手は足りなくても穏やかな日を過ごすことが出来る訳です。この様な事から、採用時には会社の理念や思いに賛同して、理解を示してくれる方をきっちりと見分けて採用するようにしました。少々どんくさいとか、経験が浅いとかは何の問題もありません、大切なのは、チームとして稼働できるかどうか？なのです。その一人の為に、これまで働いていた人が辞めてしまうようでは、新しく採用する意味がないのですから。

・採用後に問題が発生した場合決断は早めに下す

せっかく入職して頂いたら、長く働いてくださる事は心から望んでいる事です。しかし、あまりにもそれにこだわり過ぎると、周りは疲弊していき、問題の職員はどんどん態度が大きくなっていきます。辞めさせられないでしょう？と高を括って我が物顔で働くのです。解雇という手段は、よほどの事が無い限り難しいと思いますので、次のような段階を踏んでいました。まずは雇用条件通知書を３か月→６か月→１年（翌年から１年更新）と設定します。併せて面談を１か月面談→３か月面談→６か月面談をします。この面談の時に、リーダーや働くメンバーからの要望等があれば、会社からの依頼としてプラスで覚えて貰うこと、控えて貰うことを伝えるのです。その方が真摯に受け止めて、改善等に取り組んでくださるなら、雇用条件通知書を次の段階に移すという感じです。例えば、入職時は３か月の雇用条件通知書を渡します。その間１か月面談がありますよね？そこで問題があれば話をします。もちろん相手からの相談があれば、それも一緒に伺って問題解決出来るように努めます。そして、雇用条件通知書の期間残り２か月で改善が見られるようなら、３か月の面談の際、６か月の雇用条件通知書を渡します。万が一改善が見られない場合は、残り１か月に当たる入職後２か月の時点で更新をしない旨を伝えます。このように、しっかりと信頼関係が結べるまで、細かな通知書と面談を繰り返すという事が大切です。これも仕事をしながらですと大変な事だとは思いますが、離職率を下げるためには必要な事になります。

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◇人事や上司がやってはいけない事

人手不足の中で長く働いて欲しいがために、つい優しさのつもりでアレコレしてしまうものです。しかし、間違った方法をとってしまうと後で後悔してしまう事にもなり兼ねません。次に、離職に繋がりやすくなる、やってはいけない事をいくつか挙げてみたいと思います。これに当てはまってしまうと、従業員の不満が多くなりがちです。

・甘やかして叱れない関係性にしてしまう

フラットな関係は一見物分かりが良く、良い上司や先輩に見えるかもしれませんが、何かあった時に注意や指導が出来なくなってしまう恐れがあります。当然ながら相手はなめてかかってしまい、上下関係が曖昧になる上に、逆転してしまう事もあります。仕事場は友人を作りに来ているわけではありません。確かに、気の合う方も出てくるとは思いますが、それはそれです。仕事場に入れば、それぞれの立場をわきまえなければいけません。会社ではきちんとしたピラミッドを形成して、働く人が迷う事が無いようにしていく必要があるのです。曖昧にしてしまうと、これは誰に言えば良いのか？と迷う事がありますし、従業員が迷えば、関わっている業者様なども迷う事になります。そのために不必要な甘やかしをしていけないのです。

・初めから決めつけて面談をする

人の事ばかりを言う方は、どの会社にも存在します。全てを鵜呑みにして対象者を決めつけてしまってはいけません。それなりに理由がある事かもしれませんし、たとえ、噂通りの方だったとしても、自分が気付いて判断する必要があります。指導する時に『〇〇が起こった時に、〇〇したらしいね？』などと、又聞きで指導するのはありえません。起こった事実は伝えても良いと思いますが、その時にどのような対応をしたのかは、本人に説明させるべきなのです。始めから相手が行ったであろう行動に対して噂を基に決めつけてはダメなのです。また一つの出来事で、その人の全てを決めつけるのも良くありません。誰でもうっかりする事はありますし、間違う時もあるからです。仲の良い人は許せて、あまり知らない人の事は決めつけるような環境では、いい人材は育たないでしょう。

・会社の方が偉いとか強いという考えを持っている

指導者でいまだに存在するのですが、会社が給料を払っているのだから、会社の言うとおりに働いて当然！という考え。雇用するのですから給料を支払うのは当然のことです。自分一人で出来ない事だから人材が必要なのではないでしょうか？そこまで言うなら自分一人で出来る仕事に変えればいいのに。とまで思ってしまいます。とは言え従業員の方が偉いと言いたい訳ではありません。例えば、美味しい料理を提供したいと会社を立ち上げてお店を作りました。それを提供するには一人では回せない広さであれば、従業員や料理人を雇用するでしょう。さて、【大切な事は何か？】となった時に、『美味しい料理を提供する』という事では無いでしょうか？では、それを食べてくださるお客様を大切にしてくれる従業員。温かい料理や冷たい料理を、その温度のまま直ぐにお客様に提供してくれる従業員。お客様が喜んでくださったときに、共に喜び合える仲間が目標を達成させてくれているのです。上とか下とかではなく、お互いに貢献しているということです。これは、飲食店だけでなく、どの職種にも当てはまる事ではないでしょうか？初めの目的を忘れて、共に働く人を上下で見るようになってしまっては離職率を下げられません。

・言った事を平気で覆す

仕事をしていて、途中で変更する事は多々あります。それは臨機応変に対応する内容として構わないのですが、ここで申し上げたいのは上司が指示をして、その後何の説明もないまま、いつの間にか指示した事と求めている事が変わっている事です。本人は平気な顔をしていますが、指示を出された方は、時間と労力がかかっているのですから、イライラしてしまいます。こちらが説明を求めて、しっかりと答えてくれるならまだしも、自分の気分で変えた人は怒りだしたり、不機嫌になったりするので、こちらは言い出せずに泣き寝入りとなってしまいます。気分次第で指示がコロコロ変わるような人の下では人は育ちませんし、長く働くという事にはならないでしょう。

・新人が恥ずかしくなる上司の言動

時には上司と共に行動する事や、食事に行く事もあるでしょう。その際に、一緒に居たくない、同じ職場だと思われたくない。と思われるような上司ですと、部下は離れていきます。たとえ道を歩くだけでも見られているものです。交通公共機関・飲食店など、様々な場面で失礼な態度をとったり、散らかしたりすれば、どんなに仕事が出来ても、人として恥ずかしくなりますよね。どんな時も崩さずに完璧を求める。という事では無く、最低限のマナーやルールを守った言動をしてほしいのです。特に会食の場になると、本性が出がちですが、『お酒は飲んでも飲まれるな』という言葉があるように、自分の言動に責任が持てないような飲み方をするのは止めましょう。

以前に書いた記事：人を動かす力のある人とそうでない人の違いはどこにあるのでしょう

・明確なルールを作ろうとしない

なぜ明確なルールを作りたがらないと思いますか？これにはある共通点があります。一番多い理由は、【自分が守りたくない】からです。緩くしておけば、自分も緩い仕事が出来るし、曖昧にしておけるのですが、ルール化されてしまうと、守らなければならないし、評価もされてしまいます。曖昧に、適当にしたい人からすれば、ルールなんて窮屈なのです。そのような人が上司であると、ルール化されず、物事全てが曖昧で仕事になりません。都度手直しや、やり直しが出てきてしまうのです。最低限のルール化は、初めは大変かもしれませんが、作り上げれば流れなどの把握がしやすくなり、仕事の効率が上がります。それなのに、適当にやりたいという個人的な要望でルールを作ろうとしない上司と一緒に居ても、成長できる気がしなくなるので離職に繋がるという事です。

最後に

いかがでしたでしょうか？私自身が様々な職種の経験の中で、離職率を下げるというのは会社のためになると考えてから、どうすれば下げた上で維持できるのかを考えた内容です。実際に取り組んだ内容としては色々ありますが、全て今回の内容の考えがあってこそです。私が従業員として働いている時に、私を見下し、従わせようとしていた上司達は今頃どうなっているでしょうか。一緒に働くメンバーと良い距離感を保ち、長く働いてもらえる仕組みづくりをしたいものです。